Pracownik otrzymuje stałą pensję w wysokości 5500 zł w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W październiku uzyskał nadgodziny w wysokości 16 h pracy, w listopadzie 9 godzin pracy. W październiku i listopadzie przekroczył normę dobową, a w listopadzie wystąpiło dodatkowo 9 god Zatem praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wystąpi, gdy pracownik w ramach danego okresu rozliczeniowego będzie pracował więcej niż przeciętnie 40 godzin tygodniowo (czyli więcej niż wynosi obowiązująca tygodniowa norma czasu pracy). W przeciwieństwie do rozliczania Przekroczenia dobowe występują po przekroczeniu normy dobowej bądź przedłużonego wymiaru dobowego czasu pracy, a średniotygodniowe - gdy pracownik przepracuje więcej godzin przeciętnie w tygodniu niż wynosi norma w tym zakresie. Nadgodziny z przekroczeń dobowych rozlicza się po zakończeniu każdego miesiąca. Pracownik zatrudniony na pełen etat w równoważnym systemie czasu pracy, czyli pracuje głównie po 12h w dni: poniedziałki, środy, piątki, jednak czasem wyznaczane są inne dni – z różną ilością godzin (1-miesięczny okres rozliczeniowy) – w lutym 2021 wymiar czasu pracy powinien wynieść 160h. Pracownikowi samorządowemu za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze (art. 42 ust. 4 ustawy). Przywołana regulacja nie przewiduje wypłaty dodatku za nadgodziny, nie różnicuje też nadgodzin na dobowe lub średniotygodniowe. Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 90 ze zm. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. mxFjdZm. pracownik jest wynagradzany stała stawką miesięczną, powstaje pytanie, w jaki sposób ustalić stawkę za 1 godzinę, w przypadku gdy np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Wynagrodzenie i dodatek za taką pracę wypłaca się dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, bowiem dopiero wtedy godziny przepracowane ponad przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy przekształcają się w godziny podstawę obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za tę pracę przyjmuje się wysokość wynagrodzenia obowiązującą w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, a w celu obliczenia stawki godzinowej – wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy dla tego miesiąca. Przykład rozliczenia pracy nadliczbowej w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, obejmujące miesiące: luty-kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik i listopad–styczeń. Pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy na dwie zmiany: i W okresie od sierpnia do października zaplanowano następujący rozkład czasu pracy pracownika: w sierpniu 168 godzin, we wrześniu 180 godzin, w październiku 156 godzin. Łącznie zaplanowano 504 godziny pracy, czyli mniej, niż wynika z art. 130 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym do przepracowania można było zaplanować 512 godzin. Taka sytuacja jest oczywiście dopuszczalna, bowiem kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy, które przez pracodawcę mogą być obniżane. Pracodawca nie jest natomiast uprawniony do obniżenia z tego powodu miesięcznego wynagrodzenia pracownika, bowiem ten nie odpowiada za to, w jaki sposób pracodawca tworzy harmonogramy czasu pracy. Faktyczny czas pracy pracownika w sierpniu wyniósł jednak 180 godzin, w związku z nieoczekiwaną nieobecnością innego pracownika, co miało zostać zrekompensowane czasem wolnym w październiku. Niestety, do rekompensaty nie doszło i pracownik przepracował w październiku 156 godzin. Jego łączny czas pracy za ten okres wyniósł zatem 516 godzin (180+180+156), tj. o 4 godziny więcej niż tzw. nominalny czas pracy dla tego okresu. Za tę pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za 4 godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej. Pracownikowi w październiku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł brutto. Ponadto pracownik otrzymywał dodatki za pracę w nocy, które nie są elementem normalnego wynagrodzenia. Nominalna (obliczona zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy) liczba godzin dla października wynosi 176 godzin. Za pracę nadliczbową pracownik otrzyma wynagrodzenie: zł : 176 godzin = 13,64 zł, 13,64 zł × 4 godziny = 54,56 zł oraz dodatek obliczony w ten sam sposób (ponieważ w tym przypadku normalne wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu zasadniczemu), w wysokości 100%, czyli również po 13,64 zł za każdą godzinę. Ustalenie stawki wynagrodzenia za 1 godzinę nadliczbową Do celów obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, stanowiące podstawę tych obliczeń, należy podzielić przez liczbę godzin, przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Według niektórych autorów, przez „liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu” należy rozumieć liczbę godzin ustaloną dla danego pracownika, w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc. Z tym poglądem jednak trudno się zgodzić, bowiem w sytuacji, gdzie harmonogramy czasu pracy pracowników w poszczególnych miesiącach mogą się znacząco różnić, przyjęcie do obliczeń różnej liczby godzin do obliczenia stawki godzinowej każdego z pracowników mogłoby prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji. Tymczasem, zgodnie z art. 183c § 1 i 2 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie określenie "wynagrodzenie" należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Ponadto należy zwrócić uwagę, że § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków odwołuje się do liczby godzin "przypadających do przepracowania w danym miesiącu", czyli do ogólnych norm czasu pracy, nie zaś do liczby godzin, jakie powinien w danym miesiącu przepracować pracownik, zgodnie z indywidualnym harmonogramem czasu pracy, który w przepisach prawa pracy określany jest jako „przyjęty” lub „obowiązujący pracownika” rozkład czasu pracy. Autorem odpowiedzi jest: Jarosława Warszawska Odpowiedź: Rozumowanie przedstawione w treści pytania jest słuszne. W miesiącu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego pracownik powinien otrzymać stałe pobory miesięczne – 875 zł brutto (zakładając, że nie przebywał na zwolnieniu lekarskim ani na urlopie bezpłatnym) oraz średnią urlopową ustaloną z przeliczonego wynagrodzenia za nadgodziny dobowe. Uzasadnienie: Zgodnie z podstawowa zasadą, wyrażoną w art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502), za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oblicza się w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) – dalej I tak, na podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego składają się stałe i zmienne składniki płacy. Składniki stałe, określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w kwocie należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce oznacza to, że nie ma potrzeby ich przeliczania, należy je bowiem wypłacić zatrudnionemu niezależnie od korzystania przez niego z urlopu. Średnia urlopowa Konieczność ustalenia tzw. średniej urlopowej wystąpi wówczas, gdy pracownik otrzymuje zmienne elementy płacy przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc. Włącza się je do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego w średniej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (przy znacznych wahaniach – z okresu nieprzekraczającego 12 miesięcy). Składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (np. kwartalnych, rocznych) w ogóle nie uwzględnia się w podstawie urlopowej. Sposób wyliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wskazuje § 9 należy podzielić podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie, tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. W mowa o „liczbie godzin, w których pracownik wykonywał pracę”. Należy przez to rozumieć wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji chorobowej, czy urlopu bezpłatnego trzeba zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, natomiast godziny nadpracowane (np. nadliczbowe) trzeba dodać. Wynagrodzenia urlopowego nie dopełnia się. Rozwiązanie problemu przedstawionego w pytaniu znajduje się w § 10 który stanowi, że w razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian. Ponadto, warto pamiętać, że wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe zalicza się do składników zmiennych, przy czym składnikiem zmiennym za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc jest zawsze wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dobowe, ponieważ musi być wypłacane na koniec każdego miesiąca, niezależnie od okresu rozliczeniowego. Z kolei wynagrodzenie wraz z dodatkiem za przekroczenie średniej tygodniowej normy czasu pracy jest miesięcznym składnikiem zmiennym wyłącznie dla zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracownicy, których obowiązują okresy rozliczeniowe dłuższe niż jeden miesiąc są bowiem rozliczani z nadgodzin średniotygodniowych na koniec okresu rozliczeniowego, czyli po upływie od 2 do 12 miesięcy. W konsekwencji, wynagrodzenie wraz z dodatkami za przekroczenia średniotygodniowe należy u nich zaliczać do składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, a co za tym idzie nieuwzględnianych w podstawie urlopowej, a jedynie włączanych do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przykład Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat zmieniono wymiar czasu pracy na 1/2 etatu od dnia 1 marca 2015 r. Od tej daty świadczy on pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 875 zł miesięcznie. Pracownik objęty jest jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. W grudniu 2014 r. oraz w styczniu i lutym 2015 r. zatrudniony otrzymał wynagrodzenie wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe w wysokości: w grudniu – 312,60 zł. (za 20 godzin nadliczbowych), w styczniu – 246,15 zł (za 15 godzin nadliczbowych), w lutym – 459,48 zł (za 28 godzin nadliczbowych). W okresie tych trzech miesięcy przepracował wszystkie dni robocze. W marcu 2015 r. podwładny przebywał przez 10 dni na urlopie wypoczynkowym. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników: 312,60 zł + 246,15 zł + 459,48 zł. = 1018,23 zł. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników przeliczona do ½ etatu: 1018,23 zł. x 0,5 etatu = 509,12 zł. Należy zaznaczyć, że takie przeliczenie (1/2 z 1018,23 zł) jest możliwe tylko dlatego, że wynagrodzenie dla nowego wymiaru czasu pracy stanowi połowę płacy sprzed zmiany. W innym przypadku należałoby wyliczyć wynagrodzenie wraz z dodatkami za nadgodziny według nowej jego stawki. Liczba godzin świadczenia pracy w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy: 168 godzin nominalnego czasu pracy w grudniu 2014 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w styczniu 2015 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2015 r. + 20 godzin nadliczbowych w grudniu + 15 godzin nadliczbowych w styczniu + 28 godzin nadliczbowych w lutym = 551 godzin Wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników: 509,12 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników) : 551 (liczba godzin faktycznie przepracowanych przez zatrudnionego w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy) = 0,92 godzin urlopu: 10 dni urlopu x 4 godziny = 40 godzin Wynagrodzenie urlopowe ze zmiennych składników (tzw. średnia urlopowa): 0,92 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników) x 40 godzin urlopu = 36,80 zł. Wynagrodzenie należne za marzec: 875 zł (stały składnik wynagrodzenia niewymagający przeliczeń) + 36,80 zł. (średnia urlopowa) = 911,80 zł. Oczywiście, jeżeli w marcu pracownikowi przysługiwały jeszcze inne składniki wynagrodzenia (np. za pracę nadliczbową), należało je doliczyć. Magdalena Skalska, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r. - Pracownik pracuje w zmiennych przedziałach godzinowych, ale w stałych dniach (poniedziałki – piątki), w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin dziennie). Mamy zawarte porozumienie o stosowaniu zmiennych rozkładów czasu pacy. W tygodniu jego rozkład czasu pracy wyglądał następująco: poniedziałek 8–16, wtorek 6–14, środa 10–18, czwartek 8–16, piątek 7–15. Jednak w związku z potrzebami pracodawcy w niektóre dni pracował dłużej – we wtorek od 6 do 15, w środę od 8 do 18, a w czwartek od 7 do 16. Czy wszystkie powstałe w związku z tym nadgodziny są nadgodzinami dobowymi? Zasadniczo nie możemy sobie pozwolić na udzielanie czasu wolnego za pracę nadliczbową – wypłacamy wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Stąd też istotna jest dla nas różnica w kwalifikacji, a spotkaliśmy się z różnymi opiniami. – pyta czytelniczka. W opisanej sytuacji powstały cztery godziny nadliczbowe. Dwie z nich to nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy. Elastyczny początek dniówki Przy stosowaniu tzw. zmiennych rozkładów czasu pracy, pracodawca może planować pracę w taki sposób, że godzina rozpoczęcia obowiązków przypada przed upływem 24 godzin od godziny wyznaczonej jako „start" pracy w poprzednim dniu. Istotne jest przy tym, że nie może to ograniczać pracownikowi minimalnego, 11-godzinnego odpoczynku. W każdym dniu pracownik miał jednak zapewniony taki odpoczynek– zarówno w samym grafiku, jak i w jego wykonaniu, przy „zwiększeniu" o nadgodziny. Kwalifikacja przepracowanych godzin Praca w godzinach nadliczbowych to praca ponad normę czasu pracy lub ponad dobowy wydłużony wymiar czasu pracy. Ten drugi przypadek zachodzi w systemie równoważnym. Przy pracowniku czytelniczki, który jest zatrudniony w systemie podstawowym, nie ma znaczenia. Dla niego ważne są normy: - dobowa 8-godzinna, - średniotygodniowa 40-godzinna. W każdej dobie, w której czas pracy podwładnego przekroczył 8 godzin (norma dobowa czasu pracy) powstały nadgodziny dobowe. Do nich można jednak zakwalifikować jedynie czas mieszczący się w dobie. Doba pracownicza to 24 godziny liczone od godziny rozpoczynania pracy wskazanej w grafiku. Nigdy nie może być to czas dłuższy. W jednym ze wskazanych dni praca realnie rozpoczęła się po zakończeniu doby, a przed rozpoczęciem kolejnej. Doba robocza, której początek przypadał na godz. 6 we wtorek, skończyła się w środę o godz. 6 „Środowa" doba rozpoczęła się zaś o godz. 10 (godzinie wyznaczonej w rozkładzie czasu pracy). Czas pomiędzy 6 a 10 przypadał pomiędzy dobami pracowniczymi, i nie przypada na żadną dobę. Nie można tu mówić o nadgodzinach dobowych – skoro nie ma doby, to nie ma też przekroczenia normy dobowej. Z drugiej strony te dwie godziny na pewno stanowią pracę ponad „standard". Będą to nadgodziny średniotygodniowe. Pozostałe dwie nadpracowane godziny (14–15 we wtorek i 7–8 w czwartek kalendarzowy) to praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy. Resort pracy potwierdza W taki sposób ujmuje to MPiPS (pismo z 21 października 2013 r., Rzeczposp., PiP 013/9693/2): „Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 1401 kodeksu pracy, nie modyfikują definicji doby ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o których mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z powyższym, zdaniem Departamentu, jeżeli pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie pracy przed rozpoczęciem przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 kodeksu pracy, ocena, czy doszło do pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 kodeksu pracy i czy praca ta była wynikiem przekroczenia normy dobowej czy przeciętnej normy tygodniowej powinna być dokonywana z uwzględnieniem definicji doby pracowniczej. W opinii Departamentu, jeżeli praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który objęty jest dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego, to powinna być ona zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli natomiast praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego (bowiem upłynęły już 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w poprzednim dniu kalendarzowym), to praca taka powinna być, z daniem Departamentu, zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy". W poprzednim artykule pisaliśmy o planowaniu czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy pracownika. Dziś omówimy zasady rozliczania nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy. Z racji tego, że system równoważny czasu pracy jest stosunkowo często wykorzystywany przez pracodawców, warto wiedzieć, jak wygląda rozliczanie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy, co się pracownikowi należy z tytułu pracy w nadgodzinach (czas wolny lub wynagrodzenie z dodatkami), jakich zasad należy przestrzegać, aby prawidłowo rozliczyć nadgodziny w równoważnym systemie czasu do art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (pisaliśmy Ruchomy czas pracy), wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, z kolei norma średniotygodniowa to 40 godzin pracy (art. 129 §1 kodeksu pracy). W kontekście równoważnego systemu czasu pracy zwrócić należy uwagę szczególnie na zwrot „a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”. O co tu chodzi? O to, że w równoważnym systemie czasu pracy możliwe jest wydłużenie wymiaru dobowego pracy do 12, 16 a nawet 24 godzin. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i danego dnia ma zaplanowane do przepracowania 12 godzin, to nie można założyć, że w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż pracował więcej, niż wynosi norma dobowa 8 godzin. Jego dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin (na co pozwala art. 135 kodeksu pracy), a przekroczenie wymiaru dobowego, skutkujące powstaniem nadgodzin dobowych, powstanie dopiero w przypadku pracy powyżej 12 godzin (praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – pracownika obowiązuje równoważny system czasu dobowe i tygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyOczywiście, powyższe nie wyklucza, że nawet w równoważnym systemie czasu pracy przy założeniu, że pracownik nie pracuje więcej niż 12 godzin (wydłużony dobowy wymiar czasu pracy) i tak powstaną nadgodziny. Może się bowiem okazać, że w danym dniu pracownik ma zaplanowane do przepracowania jedynie np. 8 godzin pracy (mniej niż przedłużony dobowy wymiar), a i tak w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż w sumie przepracował w tym dniu 10 godzin. Jeśli te 2 dodatkowe godziny nie zostaną zrekompensowane w innym dniu roboczym, będą one stanowić pracę w godzinach nadliczbowych. Do ustalenia pozostaje jedynie kwestia, czy są to nadgodziny dobowe czy tygodniowe (z dodatkiem 50% czy 100%) – więcej na ten temat już za się też okazać, że – skoro pracownik, zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, pracuje np. po 12 godzin w niektóre dni, to aby zachować jego normę średnio 40 godzin pracy w tygodniu, wybrane dni w tygodniu musi mieć wolne. Okazało się jednak, że w takim grafikowo wolnym od pracy dniu pracownik musiał pojawić się w zakładzie pracy i wykonywał pracę np. przez 5 godzin. To również, jeśli nie zostanie zrekompensowane w zmianie harmonogramu czasu pracy (pisaliśmy Harmonogram pracy), będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (pracownik będzie pracował więcej niż średnio 40 godzin tygodniowo).Rozliczając godziny nadliczbowe w równoważnym systemie czasu pracy należy pamiętać o jednej bardzo istotnej kwestii. Nadgodziny te mogą wypadać w dni robocze, jak również dni wolne (np. soboty, które są dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy czy niedziele, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy). W szczególności pracodawca musi się pilnować, jeśli za nadgodziny oddaje pracownikowi czas wolny, a nie płaci wynagrodzenie wraz z odpowiednimi pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje czas wolny albo wynagrodzenie wraz z dodatkami z tytułu pracy w nadgodzinach. Należy pamiętać, iż jeśli oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się na wniosek pracownika, to pracownik „odbiera” taką samą liczbę godzin, jaką przepracował w godzinach nadliczbowych. Jeśli natomiast oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się bez wniosku pracownika, a z inicjatywy pracodawcy, to pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny w wymiarze o połowę większym niż liczba przepracowanych to takie ważne? Przykładowo, jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, soboty i niedziele ma wolne, a przepracował na polecenie pracodawcy np. w jedną sobotę 8 godzin, to oddając mu dzień wolny za pracę w sobotę należy zwrócić uwagę, ile godzin do przepracowania pracownik ma w dniu, w którym pracodawca oddaje mu to wolne. Jeśli bowiem pracownik w sobotę przepracował 8 godzin, a na jego wniosek oddawanie dnia wolnego odbywa się w dniu, w którym ma on do przepracowania jedynie 6 godzin, to pracodawca oddaje pracownikowi tak naprawdę jedynie 6 godzin, a te 2 pozostałe musi dodatkowo zrekompensować (czasem wolnym w innym dniu). Należy jednak pamiętać, iż nie działa to odwrotnie, tzn. jeśli pracownik pracował w sobotę np. 4 godziny, a odbiera cały dzień wolny w dniu, w którym ma zaplanowane 12 godzin pracy, to pracodawca udziela dnia wolnego na pełne 12 godzin uwaga – przepisy kodeksu pracy nie przewidują innej formy rekompensaty pracy w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) niż oddanie dnia wolnego. Nie ma co do zasady możliwości, aby pracownik pracował w sobotę, a pracodawca wypłacił za to wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach dobowe w równoważnym czasie pracy występują z reguły w dniach, w których pracownik przepracował więcej godzin, niż miał na ten dzień zaplanowane. Z kolei nadgodziny tygodniowe wystąpią, jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym (np. pracownik ma grafikowo wolny piątek, bo od poniedziałku do czwartku ma już zaplanowane 40 godzin pracy, a mimo to w ten piątek przyszedł do zakładu pracy i wykonywał pracę).Nadgodziny dobowe w równoważnym czasie pracyJeśli pracownik w swoim dniu roboczym pracuje więcej, niż ma ustalone w harmonogramie czasu pracy, dojdzie do powstania nadgodzin dobowych. Jeśli pracodawca nie oddaje za nie czasu wolnego zgodnie z art. 151(2) kodeksu pracy, należy pracownikowi przyznać stosowne dodatki. Ustalenie, jakie to dodatki, bywa niekiedy problematyczne. W praktyce jest na to prosty sposób. Pamiętając, iż norma dobowa wynosi 8 godzin (zawsze, niezależnie od tego, czy pracownik pracuje w podstawowym czy równoważnym czasie pracy), należy po prostu badać przekroczenie tej normy. Załóżmy, że w danym dniu roboczym pracownik ma do przepracowania 12 godzin, a pracował 13. Ta jedna godzina dodatkowa przekracza jego dobowy wymiar (12 godzin), a co więcej, przekracza normę dobową (8 godzin). Jest to zatem nadgodzina z dodatkiem 50% (art. 151(1) §1 pkt 2 kodeksu pracy). Podobnie – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 10 godzin, a pracował 13, to te dodatkowe 3 godziny również będą pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej (dodatek 50% wynagrodzenia).Nieco inaczej będzie natomiast, jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 8. Pojawiają się nadgodziny (dwie), ale nie dochodzi do przekroczenia normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jest za to przekroczenie normy średniotygodniowej, a więc będą to nadgodziny z dodatkiem 100% (art. 151(1) §2 kodeksu pracy). Co istotne – te przekroczenia normy średniotygodniowej można ustalić dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, z kolei nadgodziny dobowe widać na pierwszy rzut oka, porównując faktycznie przepracowany czas z planowanym – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 9, to ma w tym dniu w sumie 3 nadgodziny, z czego jedna (powyżej ósmej godziny pracy) to przekroczenie normy dobowej z dodatkiem 50% wynagrodzenia. Pozostałe dwie „wyjdą” jako nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyNadgodziny średniotygodniowe ustala się – jak już wspomniałem powyżej – po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Uwzględniając konieczność oddawania dnia wolnego za pracę w soboty (albo inne dni z tytułu przekroczenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) do końca okresu rozliczeniowego oraz dzień wolny za niedzielę w ciągu 6 dni przed albo po tej niedzieli, nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy najczęściej występują w dwóch przypadkach:Praca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, ale był dla pracownika dniem wolnym grafikowo, aby nie przekroczyć średnio 40 godzin pracy w tygodniuPraca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, w którym zaplanowano mniej niż norma dobowa, a więc mniej niż 8 godzin uproszczeniu – jeśli zamykamy okres rozliczeniowy, sprawdzamy, ile w tym okresie było godzin do przepracowania, następnie ile pracownik przepracował, następnie ile z nadgodzin to nadgodziny z przekroczeń dobowych. Ewentualna różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy teraz do przykładu grafika czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy z poprzedniego artykułu. Miesiąc sierpień 2018 (kliknij na obrazek – otworzy się większy w nowym oknie).Załóżmy, że przy tak ułożonym grafiku w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, pracownik w dniu 21 sierpnia 2018 pracował 13 godzin zamiast 12, w dniu 24 sierpnia pracował 12 godzin zamiast mieć dzień wolny, a w dniu 29 sierpnia pracował 8 godzin zamiast mieć dzień wolny. W sierpniu 2018 pracownik przepracował zatem łącznie 176 (do przepracowania) + 21 = 197 dobowe wystąpią w dniach 21 sierpnia (1 nadgodzina pracy ponad ustalony wymiar) i 24 sierpnia będą to 4 nadgodziny (praca powyżej normy dobowej 8 godzin). W dniu 29 sierpnia pracownik nie przekroczył normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach dobowych. Łącznie mamy zatem 5 nadgodzin dobowych. Z kolei 8 pierwszych godzin pracy w dniu 24 sierpnia oraz wszystkie godziny z 29 sierpnia będą przekroczeniami średniotygodniowymi – nadgodzinami z tytułu przekroczenia normy jednym z najbliższych artykułów pokażemy, jak rozliczać nadgodziny w przypadku niepełnoetatowców. Przekroczenie przez pracownika zarówno normy dobowej, jak i średniotygodniowej powoduje, że pracownik ten oprócz normalnego wynagrodzenia musi otrzymać specjalny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może wprowadzić równoważny system czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem i organizacją wykonywanej pracy. W równoważnym systemie czasu pracy godziny nadliczbowe mogą powstać na skutek pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa) oraz wskutek pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w niektóre dni w przedłużonym dobowym wymiarze jest charakterystyczną cechą systemu równoważnego czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar jest dłuższy niż 8 godzin, ale przepisy nie określają ściśle, ile musi o­n wynosić, a więc w przypadku systemu równoważnego z art. 135 może to być 9, 10, 11 albo 12 dotyczy sytuacji, w której pracownikowi nie udzielono w zamian za przepracowanie w godzinach nadliczbowych czasu wolnego na podstawie art. 1512 układając grafik, stosujący system równoważnego czasu pracy, musi oprócz dni pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy zaplanować dodatkowe dni wolne od pracy albo dni, w które pracownik będzie pracował w skróconym wymiarze, aby w taki sposób zrównoważyć czas pracy w okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik będzie pracował dłużej w dniu, w którym zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy powinien pracować w skróconym wymiarze czasu pracy (poniżej 8 godzin), to praca ponad taki wymiar nie spowoduje wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowego. Godziny nadliczbowe wystąpią jednak, jeżeli pracownik w takim dniu pracował będzie ponad 8 godzin, gdyż w takiej sytuacji przekroczona zostanie dobowa norma czasu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy miał w jednym tygodniu zaplanowaną pracę w następujący sposób:poniedziałek 10 godzinwtorek, środa 6 godzinczwartek, piątek 8 w wyniku niespodziewanych okoliczności w poniedziałek pracował przez 12 godzin, w środę przez 9 godzin, a w piątek 10 przepracował więc 5 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, za które powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% wynagrodzenia. Pracownik pracował bowiem 3 godziny ponad normę dobową (2 w piątek i 1 w środę) oraz 2 godziny ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (poniedziałek). Praca w środę do 8 godzin nie przekraczała ani normy dobowej, ani przedłużonego wymiaru, a więc nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczenia ponad obniżony dobowy wymiar czasu pracy, która nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, najczęściej spowoduje na koniec okresu rozliczeniowego przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i w związku z powyższym pracownik z tego tytułu powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 czy została przekroczona średniotygodniowa norma czasu pracy, możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i wtedy też pracownikom wypłacany jest z tego tytułu pracownik pracuje w dłuższym niż 1 miesiąc okresie rozliczeniowym, to ma oddzielnie rozliczane i wynagradzane godziny nadliczbowe dobowe i dobowe możemy bowiem stwierdzać na bieżąco, a więc pracownik powinien dostawać wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tego tytułu co miesiąc łącznie z wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym godziny takie miały godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy mogą zostać rozliczone dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy możemy stwierdzić przekroczenie tej normy. Jednak w każdym miesiącu pracownik powinien otrzymywać normalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny, a po zakończeniu okresu rozliczeniowego powinien dostać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę wynagradzany godzinowo (10 zł za godzinę), zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, wypracował w styczniu 170 godzin, w lutym 165 godzin, a w marcu 180 godzin, tylko w styczniu przepracował 2 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowego, które przypadły w powinien więc otrzymać w każdym miesiącu wynagrodzenie za faktycznie przepracowaną liczbę godzin, a więc w styczniu 1700 zł, w lutym 1650 zł, a w marcu 1800 2 godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego, które przypadły w nocy, powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wraz z wypłatą wynagrodzenia za styczeń, a więc za styczeń powinien otrzymać w sumie 1720 czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (styczeń–marzec) wynosił 496 godzin (czas pracy w styczniu i lutym 160 godz., w marcu 176 godz.), a więc norma średniotygodniowa przekroczona została o 17 godzin (170 + 165 + 180 = 515 – 2 – 496 = 17 godz.).A zatem za marzec pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100% za 17 godzin, a więc powinien otrzymać 1970 stwierdzić, czy została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, należy odjąć od liczby faktycznie przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych oraz wymiar czasu pracy dla danego okresu PP radziPytanieZ jakimi konsekwencjami wiąże się wezwanie pracownika do pracy po wykorzystaniu przez niego 11 godzin odpoczynku dobowego, jeżeli w poprzednim dniu pracował 12 godzin? Czy układając harmonogram czasu pracy możemy zaplanować pracę w powyższy sposób?Odpowiadamy12 godzin pracy plus 11 godzin odpoczynku to 23 godziny, a więc wezwanie pracownika w takim czasie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych. Wynika to z konieczności rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej, która nie jest tożsama z dobą kalendarzową, a trwa 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem pierwsza godzina będzie stanowiła przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, kolejne natomiast należało będzie rozliczyć w następnej dobie pracowniczej. Ułożenie grafiku w przedstawiony sposób jest nieprawidłowe, gdyż zaplanowane zostałyby w nim godziny nadliczbowe, a jest to naruszeniem przepisów o czasie pracy, czyli wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny (art. 281 pkt 5 Prasołek

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy